年次有給休暇５日時季指定義務
働き方改革関係法の成立により、2019年4月から改正労働基準法が施行されます。改正事項のひとつである、年次有給休暇（以下「年休」）の５日間時季指定義務についてポイントを解説します。
年休の基本ルール
改正内容の前に、従来からの基本的なルールを確認しておきましょう。
年休とは？
労基法第39条の規定による、有給の休暇です。
一定の要件を満たすと法律上自動的に権利が発生します。
「有給」とは、休暇中も賃金が支払われることを意味します。
年休取得日に支払う賃金は、次の法定３パターンのうちから選択し、予め社内規定等で定めておきます。
- 平均賃金
- 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
- 健康保険法の規定による標準報酬日額（労使協定要）
「休暇」とは、労働義務のある日について、労働義務を免除することをいいます。したがって会社の所定休日や、休業期間中など元々労働義務のない日に取得させることはできません。
年休付与の対象者
年休付与の対象者は、使用者が直接雇用するすべての労働者です。
後述の要件を満たせば年休を取得する権利が発生します。
| 対象 | 正社員（管理監督者、短時間正社員等を含む） 非正規社員（契約社員、パートタイマー、アルバイト等の有期雇用者を含む） |
|---|---|
| 対象外 | 派遣先事業所における派遣社員（年休は派遣元が付与する） 請負で働く労働者（雇用関係がないため） |
管理監督者は、労基法第41条により労働時間、休憩、及び休日に関する規定の適用が除外されていますが、年休の適用は除外されていません。
パートタイマーやアルバイトも、要件を満たせば年休付与の対象となります。
年休の発生要件
- 雇入れ日から起算して６カ月間継続勤務
- 出勤率が全労働日（総暦日数－所定休日）の８割以上
■継続勤務：
在籍期間をいい、継続出勤のことではありません。休職期間や病欠期間があっても通算されます。
■出勤率：
次に掲げる日は全労働日（出勤率算定の分母）から除かれます。
- 不可抗力による休業日
- 使用者側に起因する休業日
- 正当な争議行為により労務提供がなされなかった日
次に掲げる日は出勤日（出勤率算定の分子）に算入します。
- 業務上の負傷、疾病による療養のため休業した期間
- 労基法第65条の規定による産前産後の休業期間
- 育児介護休業法による育児休業又は介護休業期間
- 年休を取得した日
付与日数
【原則】
後述の比例付与対象者を除き、原則的な付与日数は下図のとおりです。
年休を与える時季
労働者の請求する時季に与えなければならない（労働者の時季指定権）。
例外）事業の正常な運営を妨げる場合には、別の時季に与えることができる（使用者の時季変更権）。
年休の権利は法定要件を満たすことで自動的に発生しますが、取得する時季は原則として労働者の請求に委ねられています。
今回の法改正で、使用者に５日取得させる義務が加わることとなりました。
年休５日時季指定義務とは
最低５日の年休を取得させる義務である
１年間に最低５日の年休を確実に取得させる義務、ということになります。
労働者が自ら希望する時季を指定し、年休を取得するという前提に変わりはありません。しかし、使用者には５日間取得させる義務が課されますので、労働者が自主的に請求しない場合には、使用者が時季を指定して取得させる必要が生じます。
時季を指定するに当たっては、
- 労働者から意見を聴取すること
- 労働者の意見を尊重して時季を指定すること
が必要となります。
付与日数10日以上の労働者が対象
時季指定義務の対象となるのは、付与日数が10日以上の労働者です。
この付与日数10日には、前年度からの繰り越し分は含みません。新たに付与される日数で判断します。
（前年度繰り越し分を消化した場合、取得日数にはカウントする）
１年間の基準日とは
年休を付与する日を「基準日」として、基準日から起算した１年間が５日取得の期限となります。
原則的な取扱いでいえば、労働者ごとに雇入れ日から６カ月経過日が基準日（法定の年休発生日）となり、以降毎年同じ日となります。
ただし、事務の簡素化のため、年休付与日を法定より前倒して基準日を一律にしている場合（斉一的取扱いという）には、その日が基準日となります。また、一部を前倒しで付与する場合や、入社年度と翌年度以降で基準日が異なる場合などは、それに応じた取扱い方法が厚生労働省より示されています。
年休管理簿の作成と保存義務
年休５日時季指定の義務化に伴い、労働者ごとに年休の基準日、付与日数、取得日を記載した管理簿を作成し、３年間保存することが義務付けられました。
多くの会社では、特別休暇や代休などと合せて休暇の取得状況を管理されていることと思いますが、基準日や取得日の記載がない場合は要件を満たしませんので注意が必要です。
この休暇管理簿は、労働者名簿・賃金台帳と合せて作成することもできます。すぐに出力可能な状態であれば、システム上で管理することもOKとされています。
休暇申請書と合せて作成する方法もあります。
実務的な対応
年休５日の確実な取得の方法
事業場毎にルールを策定して運用する必要があります。
例として次のような方法が考えられます。
- 一定期日までに５日以上取得していない労働者がいる場合、意見聴取を行って時季を指定し取得させる
- 計画的付与の制度を利用する
１については、例えば基準日から６カ月経過時点で取得日数が５日に満たない場合には、意見聴取を行って残りの６カ月間の中で時季を指定する、というイメージになります。
休暇管理簿により労働者ごとの基準日と取得状況を確実に管理し、一定の期日にチェックする必要があります。
システム上で自動的にアラームを出すなどの対応も考えられます。
２の計画的付与について説明します。
これは労基法の規定で認められた取得方法です。労働者の過半数代表者（又は過半数で組織する労組）との間で労使協定を締結し、年休を与える時季に関する定めをすることで、付与日数のうち５日を超える部分(※)についてその定めによって年休を取得させることができます。
※少なくとも５日分は労働者の請求により与えるということになります。
この制度を利用することにより、全社一斉、グループ毎、又は労働者個別に、計画的に休ませることができます。次のような活用例があります。
- 年末年始、５月連休、お盆などに固めて全社的に長期連休とする
- アニバーサリー休暇として誕生日、結婚記念日、子どもの行事などに合せて個別に計画する
※計画年休で一斉休業とする場合の注意点として、年休の残日数が足りない労働者については休業手当を支払うか、特別休暇を与える等の措置が必要になります。
就業規則に規定することが必要
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項です。したがって年休５日取得の方法を社内で取り決めしたならば、これを就業規則に規定しなければ労基法違反となってしまいます。
就業規則についてはこちら
年休取得促進の取り組み
今回の法改正では最低５日の取得義務となりましたが、労働者が年休を取得しやすい職場環境をつくり、より高い取得率を目指すのが望ましい形です。
取り組みの例を挙げてみます。
- 毎月の休暇カレンダーを作成し、予め希望調査・調整をして取得予定日を割り振る。
- 年休はリフレッシュにより労働生産性を向上させることが目的のひとつであり、取得を促進するよう管理監督者が指導し、率先した行動をとる。
- 職場内で日頃から情報の共有化を図り、誰かが休んでも代わりに対応できる体制をつくる。（これは年休に限らず、リスク対策としても必要です）
休暇カレンダーのメリットは、事前に休暇日の重なりなどを調整できること、休暇予定日を共有するため周囲の理解・協力が得られやすいこと、本人も計画的に業務の調整が図れることなどが挙げられます。
ただし、労使協定によらない休暇カレンダーの場合には、時季指定権・時季変更権が廃除されるものではないことに留意が必要です。
当事務所では、お客様の事業所の取り組みを支援させていただきます。
・休暇管理方法の相談
・就業規則の整備
・計画年休の労使協定書
・労働時間管理
・同一労働・同一賃金
・助成金活用のご案内・申請代行
・従業員向け研修等
法令施行間近です。まだ対策がお済みでない場合には、お早めにご連絡ください。
