働き方改革関係法の成立により、2020年4月から（中小企業は一部2021年4月から）適用される同一労働・同一賃金関連の改正法について記載します。
（パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法）

働き方改革における同一労働・同一賃金

正規と非正規の間の均衡・均等待遇

働き方改革における同一労働・同一賃金の趣旨は、完全な職務給化を意味するものではなく、正社員と非正規雇用労働者との不合理な待遇差の解消となっています。（均衡・均等待遇）
 
基本的な目的は非正規雇用者の待遇改善であり、どのような雇用・就業形態を選択しても納得できる待遇を得られ、多様な働き方を選択できるようにすること、そして非正規という言葉を一掃することであると示されています。
 

法改正の適用時期

中小企業事業主の範囲は次の表の①又は②いずれかの要件を満たす事業主です。
 

法改正の概要

パートタイム労働法と労働者派遣法

法改正のポイント

• パートタイム労働法の保護対象に有期雇用労働者が含まれることとなった（パートタイム労働法は名称変更あり）
• 労働契約法上の有期雇用労働者の均衡待遇規定（第２０条）は削除
• パートタイム労働法、労働者派遣法について
• ・均衡・均等待遇に関する規定を整備
• ・説明義務を強化
• 派遣労働者の均衡・均等待遇を実現するためのルールを整備

 
有期雇用労働者をパートタイム労働法の保護対象とし、パートタイム労働法と労働者派遣法の２本立てで、非正規雇用と呼ばれる方々の均衡・均等待遇規定を整備した形になります。
 
待遇の比較対象が

• パートタイム労働法：同じ事業主に雇用される通常の労働者
• 労働者派遣法：派遣先に雇用される通常の労働者

※いずれも職務内容、責任の程度などが同程度の者
という違いがありますが、均衡・均等待遇に関しては同様の考え方になっています。
 

均衡・均等待遇とは

通常の労働者との比較において、待遇差がないのであれば問題になりません。
待遇差を設ける場合の話となります。

 

• 職務の内容（業務内容、責任の程度）
• 職務の内容、配置変更の範囲
• その他の事情

例）特殊作業手当…業務の危険度又は作業環境に応じて支給
　→　同じ作業に従事する労働者には同一に支給すべき
 
待遇ごとに事情を考慮した上で、「違いがない場合には差別的な取扱いをしてはいけない」というのが均等待遇で、「違いがある場合にも、その違いに応じて不合理な待遇差を設けてはならない」というのが均衡待遇です。

パートタイム労働法改正のポイント

有期雇用労働者にも適用

均衡・均等待遇規定をパートタイム労働法に集約したのは前述の通りです。
 
これ以外に、有期雇用労働者がパートタイム労働法の保護対象となったことで

• 雇用管理者の選任
• 特定事項の書面交付
• 就業規則作成手続
• 教育訓練
• 通常の労働者への転換措置

などの規定も適用されますので留意が必要です。
 

均衡・均等規定の内容

パートタイム労働法第８条に前述の均衡・均等待遇に関する規定がおかれ、待遇に関して不合理な相違を設けてはならないこととされました。
 
改正前の要旨）相違させるなら、不合理であってはならない
改正後の要旨）待遇ごとの性質・目的に照らして事情を考慮し、不合理な待遇差は禁止
 
第９条の通常の労働者と同視すべき労働者（下記の要件を満たす労働者）の差別的取扱い禁止については、有期雇用労働者にも適用拡大されました。

• 職務内容が通常の労働者と同一
• 雇用関係が終了するまでの全期間において、職務内容及び配置が通常の労働者と同一の範囲で変更されることが見込まれる

 
また、福利厚生施設のうち給食施設、休憩室、更衣室については、短時間労働者・有期雇用労働者に対しても利用の機会を与えることが義務化されました。（改正前は配慮義務）
 

説明義務

労働者から求めがあったときには、下記の事項を説明する義務が規定されました。

• 通常の労働者との待遇差の内容
• 待遇差を設けている理由
• 待遇決定に当たり考慮した事項

 
説明を求めたことに対する解雇その他不利益な取扱いの禁止規定もおかれました。

労働者派遣法改正のポイント

待遇決定の２つの方法

派遣労働者の場合には、比較対象が派遣先に雇用される通常の労働者となりますが、労働形態の特殊性から２つの待遇決定方法が規定されています（選択制）。
 

１．派遣先の労働者との均衡・均等待遇	派遣先から比較労働者の待遇に関する情報の提供を受けて、均衡・均等待遇の考え方に従って不合理な待遇差を設けないこととする
２．一定の要件を満たす労使協定による待遇	労働者の過半数で組織する労働組合又は過半数代表者と労使協定を締結し、当該協定に基づき決定

２の方法が設定されているのは、派遣先の態様が各々であり、「派遣先の待遇に合せることが派遣労働者の段階的・体系的なキャリアアップ支援と不整合な事態を招く場合があるため」とされています。
 
労使協定には次の事項を協定する必要があります。

• 賃金決定方法（次に該当するもの）
1. 同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額と同等以上となるもの
2. 職務内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの
• 職務内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価した賃金を決定すること
• 派遣元の通常の労働者との間に不合理な相違がない待遇の決定方法
• 段階的・体系的な教育訓練を実施すること

 
この労使協定による待遇決定の対象労働者であるか否かは、派遣先への通知事項、及び派遣元管理台帳・派遣先管理台帳への記載事項となります。
 

派遣先で講ずべきこと

派遣労働者の均衡・均等待遇実現のため、派遣先に次の義務が規定されました。

• 派遣先に雇用される労働者の待遇に関する情報提供義務
• 派遣元が均衡・均等待遇を順守できるよう派遣料金の額の配慮義務

 
派遣元は、待遇に関する情報提供がない場合は派遣契約を締結してはならないこととされました。
 
また、派遣先が講ずる措置として次の規定が強化されています。

• 業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練→必要な措置を講じなければならない
• 給食施設、休憩室、更衣室→利用する機会を与えなければならない
• 就業環境の維持、診療所等の施設利用等の措置→講ずるよう配慮しなければならない

説明義務、その他の改正事項

パートタイム労働法同様、待遇差の内容や理由等についての説明義務及び説明を求めたことへの不利益取扱いの禁止が規定されました。
 
その他の改正事項として、職務内容等を勘案した賃金決定、就業規則作成の手続などが新設されました。

実務対応のポイント

義務を果たさないと経営上のリスクになる

法改正により事業主には講じなければならない義務が増えました。
違反があれば行政指導を受けたり、罰則を科されることになります。
 
均衡待遇規定では、待遇差が「合理的」であることは求められておらず、「不合理であってはならない」とされています。したがって「合理的ではないが、不合理とも言えない」グレーゾーンが存在することになります。
 
待遇差が不合理かどうかの最終判断は民事上の問題として、裁判で争うことになります。待遇差について合理的な説明ができなかったり、現に不合理と思しき待遇差が存在した場合には、違法性があるとして訴訟を起こされるリスクがあります。
 
もし不合理と判断されれば、未払い賃金や損害賠償の支払を命じられる可能性があります。
 

同一労働同一賃金ガイドライン

均衡・均等待遇に当たり、いかなる待遇差が不合理なもので、いかなる待遇差が不合理でないものかがガイドラインにより示されています。一部の典型事例についても記載があります（白・黒をはっきり言える事例）。
 
このガイドラインにより具体例として整理されていない事例については、「各社の労使により個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれる」とされています。
 
ガイドラインには以下のような注意事項も示されています。

• 労使合意なく正社員の待遇を引き下げるのは望ましい対応とはいえない
• すべての雇用管理区分に属する正社員との間で不合理な待遇差の解消が求められる
• 職務の内容を分離した場合でも、不合理な待遇差の解消が求められる
• 賃金の決定基準・ルールの違いがある場合に、単に「将来の役割期待が異なる」という主観的・抽象的な理由では認められず、考慮すべき事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理であってはならない
• 定年後の継続雇用された者であることは考慮要素となるが、その事実だけをもって直ちに待遇差が不合理でないとは認められない

 
また、均衡・均等待遇の対象となるのは賃金のみではなく、福利厚生、キャリア形成・能力開発も含めた人事制度、休暇、休職、安全衛生等にも及ぶものとなっています。
 
（特に能力開発は、職務の高度化、正規雇用への転換、生産性向上、処遇改善につながるため重要であるとされている）
 

十分な検討と体制整備を

不合理な待遇差の解消に当たり、正社員の待遇を不利益変更しないためには非正規雇用者の賃金アップが必要になるかもしれません。待遇の内容によっては施設の改良や、人事制度、教育体系の見直しが必要になることも考えられます。
 
働き方改革に関連した法改正は多岐に及ぶため、適合するための体制整備には苦慮する部分もありますが、法改正の趣旨を理解し適切な対応をとならければ様々な経営上のリスクが予想されます。
 
非正規雇用者の処遇改善は助成金の給付対象になる場合があるので、活用を検討されることをおすすめします。改正法の適用に向けて、労使協議、規定整備などの準備を進めましょう。
 

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