労働局に寄せられる相談件数が増加しており、メディアでも報じられることが多くなりました。社会的に関心が高まっていると言えます。
パワハラのことを理解した上で、予防と対策を行いましょう。このページが少しでも取り組みのヒントになれば幸いです。

パワーハラスメントとは

パワーハラスメントの定義

厚生労働省では以下のように定義しています。
 
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
 
したがって威圧的な態度や言動、不適切な言葉が直ちにパワハラになるわけではありません。パワハラの定義をもう少し詳しく見ていきます。
 
①優位性を背景にするとは
行為者に対して抵抗又は拒絶することが困難な関係に基づくものとされており、上司から部下に対する行為に限らず、部下から上司、同僚どうしの行為も対象になります。
 
優位性には職制上の地位だけでなく、

• 行為者の優越的な知識や経験（その協力を得なければ業務の遂行が困難）
• 集団による行為（個人が抵抗又は拒絶することが困難）

も含まれます。
 
②業務の適正な範囲を超えてとは
業務遂行上明らかに必要がないか、不相当な手段であり、社会通念に照らして許容される範囲（回数、人数、態様等）を超えることの意です。
 
仕事のミスや勤務態度に対する叱責が直ちにパワハラとなるのではなく、業務遂行上の目的に照らし、社会通念上の許容範囲を超えるものが問題となります。
 
③「身体的・精神的な苦痛」又は「就業環境を害する」とは
身体的・精神的圧力による負担を感じること、又は職場環境の悪化が能力の発揮に影響し、就業上看過できないほどの支障が生じることとされています。
 
ただし個人差があるため、「平均的な労働者の感じ方」を基準とします。
 

６つの類型

定義を踏まえ、６つの典型例が示されています。

1. 身体的な攻撃（暴行、傷害）
2. 精神的な攻撃（暴言、名誉棄損、侮辱）
3. 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）
4. 過大な要求（不要なことや遂行不可能なことの強制）
5. 過小な要求（能力、経験とかけ離れた程度の低い仕事の強制又は仕事を与えない）
6. 個の侵害（私的なことへの過度な立入）

※典型例であり、パワハラに該当する行為を限定するものではありません

パワハラはどんな罪になる？

現状、刑法に「パワーハラスメント罪」の規定はなく、労働関係法令においても違法を明文で規定していないため、直接的な罰則はありません。
ただし、行為の態様によって行為者・使用者の双方が以下の責任を問われる場合があります。
 

今後の法制化
パワーハラスメントを違法として明確化し、刑事罰による制裁や損害賠償請求をなし得ること、及び事業主の配慮義務を規定し民事訴訟や労働審判の対象とすることで、パワハラを受けた者の救済を図ることが検討されています。

パワーハラスメントは経営上の重大なリスクである

１．優秀な人材の確保が困難

パワハラが発生するような職場ではモラルが低下し、被害者だけでなく職場全体に渡って人材流出、定着率低下の恐れがあります。
 

２．労働生産性の低下

パワハラを受けた労働者の休職や離脱、周囲の従業員の職場環境悪化により能率低下が発生し、業績悪化につながります。
 

３．訴訟、法的責任の追及

行為の態様次第では加害者が刑事上及び民事上の責任を問われると同時に、会社や経営者も責任を問われ損害賠償の支払いを命じられる場合があります。
 

４．風評被害

メディアに報じられたり、SNS上に情報を流布されることにより会社イメージが低下し、採用・取引等における信用に影響します。
 
人的被害・社会的損失も大きい
人を自殺に追い込んでしまうケースもあります。優位性を背景にした嫌がらせは卑劣な行為であり、被害者の社会参加の機会やその後の人生を奪ってしまうなど、取り返しのつかない事態になり得ることを認識すべきです。

適正な指導との線引きが難しい？

会社や当事者にとって一番苦慮するのが、どこまでが適正な指導で、どこからがパワハラなのかといった線引きの部分ではないかと思われます。
 
６つの類型は示されているものの、負担の程度は個人差もあるし、お互いの関係、そこに至る経緯、事態の性質など様々な要因が絡みます。ここではいくつかの視点で考えてみたいと思います。
 

司法判断

現行法の下では民事の問題であり、最終的には司法判断となります。厚生労働省がパワハラに関係する裁判事例を公開しており、どのような事実関係を認定し判断に至っているか参考にすることができます。
 
前述のとおりパワハラを違法とする根拠法令はないため、不法行為に該当するか（職責上の裁量権を逸脱した嫌がらせといえるか）、事業者の安全配慮義務違反や懲戒権等の濫用があったかどうかが判断のポイントと言えます。
 
会社のパワハラとしての認識はともかく、現に行為を受けた人の言動・勤務態度などから体調不良の兆候が認められ、何ら措置を講じることなく放置した場合には安全配慮義務違反となる可能性があるため注意が必要です。
 

コミュニケーションとして適正かを考える

パワハラかどうかは別にして、まずは業務遂行上のコミュニケーションとして在り方を考えるべきではないでしょうか。
 
職務上必要な指導であれば「目的」があります。
誰のためなのか、何のためなのか。
次に「手段」を考えます。目的に照らして手段（行為）が適切か。
 
個人的な感情に基づく攻撃や、相手の侮辱が目的ならそれはもう業務とは言えませんし、暴行や集団いじめが適切な指導手段とは言い難いです。
 
部下がミスをした場合でいえば、上司の役割はただ罵倒することではなく、問題点を具体的に指摘し改善と成長を促すこと、業務プロセスや管理方法を見直して再発防止に努めることです。
 

自責でとらえて日々の信頼構築を

常日頃の行いによる信頼構築も重要です。尊敬する人からの指導と、軽蔑する人からの指導では、受け取る側の抱く感情が全く異なるのは理解できると思います。
 
優越的な関係性があるからといって、それだけで威張っていたり、難癖ばかりつけていて信頼されるでしょうか。逆らえない立場の人間が自分の冗談に笑ったり、飲み会に付き合っていても信頼関係ができているとは限りません。
 
まずは自分自身が誠実・謙虚に努め、信頼を得る努力というのはどんな立場・関係性であれ必要なことだと思います。
 

冷静な対応が求められる

安全にかかわる問題や、落ち度が大きいミス、改善しない勤務態度などには厳しい指導が必要なときもあります。そして監督者には職責上当然に与えられた指導権限があります。
（裁判でも種々の事情が考慮され、過失が相殺される場合がある）
 
しかし感情が沸き上がったときこそ冷静な判断が要求されます。理由はともかく手段を間違えば、自分自身が責任を問われかねないのです。

予防と対策

７つのステップ

厚生労働省の公開しているマニュアル等では、７つの取り組みが推奨されています。
（１～５が予防策、６～７が解決策となる）

1. トップメッセージの表明
2. 就業規則等に規定を設ける、予防・解決のための方針等を定める
3. 従業員アンケートにより実態を把握する
4. 管理職及び従業員向けの研修を行い教育する
5. 組織の方針や取り組みについて周知・啓発を行う
6. 企業内外に相談窓口の設置、対応責任者の選任、外部専門家と連携
7. 再発防止（行為者に対する研修等） 

職場風土の醸成

パワハラが発生する要因として、当事者の認識不足や職場環境があります。
 
パワハラがどんなものか、どのようなリスクがあるのかといったことを、共通認識とするために従業員教育が有効です。発生した場合の相談先、解決方法などもあわせて周知を行うことが大切です。
 
発端となる仕事のミスや、精神的負担の蓄積は本人だけの問題ではなく、仕事のさせ方、周囲のコミュニケーションに問題がある場合もあります。
 
ミスの許容度が著しく低い、教育指導が不十分、過重労働などは、働かせ方自体がパワハラ・不法行為に該当する場合もあります。
 

対応できる体制づくり

パワハラを予防し、適切に対処できる組織体制を備えておくことも重要です。
就業規則等にパワハラの禁止と対処方法を規定しておきます。
 
相談を受けたり、事実関係の調査を行うに当たっては、プライバシーを守る、相談や証言による不利益な取扱いを受けないようにするなどの配慮が必要です。そして事実が認定された場合には、厳正な処分と再発防止が求められます。
 
不適切な対応をとれば、従業員との信頼関係が崩れたり、会社も法的な責任を問われる場合があります。

パワハラ対策を支援いたします

このページをお読みいただきありがとうございました。
パワハラは会社・当事者にとって損なことであり、悲劇を繰り返さないためにも予防と対策が必要です。
 
対策にあたっては、セクハラ・マタハラや、メンタルヘルス対策、休職制度の整備など複合的な措置を講じる必要があるかもしれません。
 
また、実際に遂行能力や勤務態度が優れない社員への対応も、現場の管理監督者だけの責任とせず、会社として対処できる体制を整えておくことがパワハラの発生防止に寄与することと思われます。
 
当事務所では、お客様の取り組みを支援いたします。

• 従業員向け研修
• 就業規則等の規定整備
• 外部相談窓口
• 対策ステップの導入支援
• 適切な対処のための相談　等

どうぞお気軽にご相談ください。