HOME | 労働時間の上限規制

労働時間の上限規制トップ

 労働時間の上限規制

働き方改革関係法の成立により、2019年4月から改正労働基準法が施行されます。改正事項のひとつである、労働時間の上限規制についてポイントを解説します。

これまでの労働時間規制

労働時間の基本的なルールは同じ


労働基準法で定められた法定労働時間を超えて働かせることや、法定休日に働かせることは原則として違法です。ただし、36協定を締結し労働基準監督署へ届出することにより罰則を免除されます。
 
この基本的なルールに変わりはありません。
時間外労働と休日労働の考え方についてはこちらをご参照ください。
詳しくはこちら詳しくはこちら
 
 

36協定による延長可能時間


36協定を締結すると、協定で定めた範囲内(延長することができる時間・労働することができる休日数)において、時間外労働又は休日労働をさせることができます。
 
この延長することができる時間について法律による上限規制はなく、告示により限度時間の基準が示されているのみでした。
協定の内容は、基準に適合したものとなるようにしなければならないとされているものの、行政官庁による助言及び指導の対象となるだけで、違反に対する罰則はありませんでした。
 

特別条項による限度時間の例外


臨時的な特別の事情により、限度時間を超えて働かせる必要がある場合には、特別条項付の36協定を締結することにより、1年の半分以下の期間に限り限度時間を超えて働かせることができます。しかし、特別条項により延長できる時間に関しては、法令、告示等による明確な規制がありませんでした。
 
いずれにしても、協定した時間を超えて働かせれば違法となりますが、協定できる時間数や休日数に関して強制力のある規制がない状態でした。 

法改正による労働時間の上限規制

法改正により、1か月、2~6か月平均、1年間について延長可能時間の上限が規定されました。

労働時間の上限規制

単月100時間未満及び2~6か月平均80時間以内の規制については、特別条項の有無にかかわらず遵守することとされており、休日労働時間も含めて一定の規制がかかることになりました。 
 
従来の限度時間告示と異なるポイント

1か月と1年に集約された

限度時間告示では1週間、2週間、4週間、1か月、2か月、3カ月、1年間とそれぞれの期間に対する限度時間が示されていましたが、改正後の労働基準法においては、1か月45時間、1年360時間の規制となりました。

(指針により1週間、2週間、4週間の目安時間は示されている)

特別条項により延長できる時間に関しても上限が設定された

特別の事情がある場合の延長時間についても、1か月、2~6か月平均、及び1年間の上限規制が設定され、この範囲において協定することとなりました。

休日労働時間も含む規制が設定された

休日労働は、もともと時間外労働とは別枠扱いとなっており時間外労働の算定には含まれませんが、1か月100時間未満及び2~6か月平均80時間以内の規制にかかわる労働時間の算定においては、休日労働時間も含むものとされました。

例)

休日労働を含む規制
罰則が追加された

従来の限度時間告示については、協定内容が反していても法律上の罰則はありませんでしたが、改正労働基準法における限度時間違反には、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金が規定されました。

労務管理上の注意点

時間外労働がない、又は1か月の時間外労働が30時間を超えないような事業場の場合には、影響は少ないと思われます。それでも、上限規制が設けられた以上、万が一にも違法労働が発生しないよう、改めて管理方法を定める必要があります。
 
影響が大きいのは、月30時間を超えるような時間外労働が1年間を通して恒常的に発生しているような事業場です。以下に違法労働とならないための管理のポイントを記載します。
 
単月と1年間の累積両方を見ながら管理する
仮に延長できる時間を限度いっぱいの月45時間、年間360時間で協定した場合、毎月45時間ペースでは 45×12=540時間となり、年間上限を超えてしまいます。
 
年間360時間から逆算すると、1月当たりの時間外労働は平均30時間以下の水準となるように管理しなければいけません。
 
休日労働が多い場合も注意が必要
前述のとおり、新たに導入された単月100時間未満及び2~6か月平均の規制においては、休日労働時間も含むものとされました。
 
時間外労働が1か月及び1年間の上限以内であっても、休日労働時間数によってはこの規制を超えてしまう可能性があります。
時間外労働と休日労働の合計時間も管理する必要があります(下記を参照)。
 

特別条項により限度時間を超える場合


限度時間を超えられる回数
限度時間を超えることができるのは、年の半分以下の期間(年6回まで)です。この点については従来と変わりありません。
 
1年間の時間外労働720時間以内
 実際には協定した上限時間の範囲内となりますが、単月だけでなく、年間合計も超えないようにしなければいけません。
 
休日労働含む単月100時間未満及び2~6か月平均80時間以内
下記に示す出勤簿を例にすると、従来は協定した時間に対して①の時間数を管理すればよかった(休日労働は協定した回数で管理)ものが、①と②の合計時間についても管理が必要となりました。※
※労働安全衛生法上は従来から管理の対象

出勤簿の例
 
また、2~6か月平均の規制が設けられたことで、複数月に渡る時間外及び休日労働時間の平均を管理する必要があります。
以上をまとめた労働時間管理の例を下記に示します。
労働時間管理のイメージ
 
単月及び年間合計では協定した上限を超えなかったとしても、例のように 2~6か月平均で上限をオーバーしてしまう可能性があります。
 
したがって労働時間が上限を超えないようにするためには、毎月の労働時間の推移をもとに次の管理が必要となります。
 
  1. 毎月の労働時間数を把握し、上限を超えないよう監視する
    • 時間外労働時間数(単月、累積)
    • 限度時間を超える月の回数
    • 時間外+休日労働時間数(単月、2~6カ月平均)
  2. その月に許容される延長時間について、労働者及び管理者がわかるようにする
  3. 会社の意図しない時間外、休日労働が発生しないよう管理する(許可制など)

経過措置と適用猶予

中小企業は2020年4月1日~

改正労働基準法は2019年4月から施行されますが、労働時間の上限規制については、中小企業は2020年4月からの適用となります。 
中小企業事業主の範囲は次の表の①又は②いずれかの要件を満たす事業主です。
 

業種 ①資本金の額・出資の総額 ②常時雇用する労働者数
小売業(飲食店を含む) 5,000万円以下 50人以下
サービス業 5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他の業種 3億円以下 300人以下
 

経過措置

中小企業:2020年4月1日、中小企業以外:2019年4月1日以降の期間のみを対象とする36協定から、上限規制が適用されます。
36協定の対象期間が適用日前後にまたがる場合には、上限規制が適用されないこととされています。
 

適用猶予

以下の業種については、適用が5年間(2024年3月31日まで)猶予されます。

建設事業

猶予中:上限規制なし

猶予後:災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用

自動車運転の業務

猶予中:上限規制なし

猶予後:

・特別条項における年間の時間外労働上限が960時間となる

・単月100時間未満及び2~6か月平均の規制は適用なし

・限度時間を超えることができる回数制限なし

医師

猶予中:上限規制なし

猶予後:具体的な上限時間は今後省令で定める

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

猶予中:単月100時間未満及び2~6か月平均の規制は適用なし

猶予後:上限規制すべて適用

適用除外

新技術、新商品等の研究開発業務(※)については、上限規制の適用が除外されます。
ただし、労働安全衛生法により1週間当たり40時間を超えて労働した時間(休日労働含む)が月100時間を超えた場合、医師による面接指導が義務となります。
 
※専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発業務をいい、既存の商品やサービスにとどまるものや、商品を専ら製造する業務などは含まれない(基発1228第15号より)

36協定締結上の注意点

様式が複数設定された

特別条項の有無や適用対象業務の違い等により様式が分割されました。

9号

一般労働者についての届出を行う場合

9号の2

限度時間を超える場合(特別条項付)

9号の3

新技術・新商品等の研究開発業務に係る場合

9号の4

適用猶予期間中における適用猶予事業・業務に係る場合

9号の5

適用猶予期間中における適用猶予事業・業務にて業場外

労働のみなし労働時間制に係る内容を付記する場合

9号の6

適用猶予期間中において労使委員会の決議を届出する場合

9号の7

適用猶予期間中において労働時間等設定改善委員会の決議

を届出する場合

協定事項

  • 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
  • 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる労働者の範囲
  • 対象期間:1年間及びその起算日、協定有効期間
  • 対象期間における1日、1か月、1年間に延長できる時間及び労働させることができる休日数
  • 時間外及び休日労働時間の合計が月100時間未満、2~6か月平均80時間以内を満たすこと(チェックボックス

 
特別条項付の場合に必要な事項

  • 臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における
    1. 1か月の時間外労働+休日労働の合計時間(100時間未満)
    2. 1年間の時間外労働時間(720時間以内)
  • 限度時間を超えることができる回数(年6回以内)
  • 限度時間を超えて労働させることができる場合
    • 臨時的で特別な事情を具体的に特定する必要あり
  • 健康及び福祉を確保するための措置
    1. 医師による面接指導
    2. 深夜業の回数制限
    3. 終業から始業までの休息時間確保
    4. 代償休日、特別休暇の付与
    5. 健康診断
    6. 連続休暇の取得 等
  • 限度時間を超えた労働に対する割増賃金率
  • 限度時間を超えて労働させる場合の手続

 

協定当事者

①過半数で組織する労働組合
②労働組合がない場合、労働者の過半数を代表する者
 
過半数代表者については

  • 管理監督者ではないこと
  • 協定当事者であることを明らかにして投票、挙手等の方法で選出されたこと
  • 会社の意向により指名されたものでないこと

 
協定当事者が不適切な場合、
協定そのものが無効→協定に基づいて行われた時間外及び休日労働は違法労働
となってしまいますので、注意しましょう。 
 

派遣元・派遣先企業は注意

36協定の締結は派遣元で行いますが、協定時間を超えて働かせた場合、派遣先が労基法違反の責任を問われます。
 
また、企業規模、業種については派遣先で判断されることから、派遣元が中小企業であっても派遣先が大企業の場合には、2019年4月から上限規制が適用されます。派遣先が適用猶予対象事業の場合には、それに応じた36協定の締結が必要です。

労働時間削減の取り組み

①労働時間の適正な把握


労働安全衛生法の改正により、すべての労働者について客観的な方法による労働時間の適正把握義務が規定されました。
まずは意図しない違法労働が発生しないためにも、管理体制を整えましょう。
 

  • 労働時間に不適切な取扱いがないか
  • 所定労働時間及び所定休日と、法定の時間外労働及び休日労働を区別して算定できているか
  • 就業規則、雇用契約書等と労働実態の乖離がないか
  • 割増賃金の支払ルールと実態に乖離がないか
  • みなし労働時間や変形労働時間制の運用、規定の仕方は適切か

 
これらを整合した上で、労働時間の把握と、上限管理の方法を定めます。
 

②時間外労働の抑制


残業が恒常的に発生し、絶対的な業務量が多すぎるのであれば、アウトソーシングや人員を増やすことも手段のひとつになります。
 
一定の期間や季節的に業務の繁閑があったり、所定時間外に行う業務があるなどの場合には、変形労働時間制の導入が有効な場合があります。
 

  • 1か月単位の変形労働時間制
  • 1年単位の変形労働時間制
  • 1週間単位の非定型的変形労働時間制※適用できる業種・規模に制限あり
  • フレックスタイム制

 
フレックスタイム制については、今回の法改正により清算期間の選択範囲が3か月に拡張され、利用の幅が広げられています。
 
客先等の都合や問い合わせ対応による場合には、先方と交渉して共同での取り組みも有効となります。労働時間等設定改善法の改正により、労働時間の改善を阻害することがないよう、取引先に対して短納期発注や発注内容の頻繁な変更を行わないよう配慮することが努力義務として規定されました。
 

③業務効率改善による生産性向上


様々な取り組みが考えられます。
 

  • 教育により当事者の意識改革を行う
  • 人材育成を推進しスキルアップを目指す
  • 生産性向上に資する人事制度を導入する
  • 機械化、ITツールの導入を促進する
  • 業務内容やプロセスの抜本的見直し又は改善を行う
  • 多様な働き方を規定し、人材活用、時間活用の幅を広げる

 
また、労働時間削減、処遇改善、労働生産性向上等の取り組みについては、助成金の給付対象となる場合があります。助成金を積極的に活用することで、費用負担を抑えて推進することができます。
 

当事務所では、お客様の取り組みを多角的にサポートいたします。
・就業規則、社内規定等の整備
・労働時間管理、人事制度構築の相談
・36協定書の作成、届出代行
・助成金の申請代行
・従業員向け研修
・業務効率改善の相談、ツール導入支援
業務改善の進め方がわからない、ヒントがほしいという場合にもお気軽にご相談ください。生産技術をベースとした手法のご案内等もできます。